İşverenin Çalışanı Dijital Olarak İzlemesi

Teknolojinin ivme kazanması ve çalışma hayatının geleneksel ofis sınırlarını aşarak uzaktan veya hibrit modellere evrilmesi, işveren ile işçi arasındaki hukuki dengeleri yeniden tanımlamayı zorunlu kılmıştır. İşverenin üretim sürecini organize etme, iş yerinde düzeni sağlama ve işletmenin ekonomik menfaatlerini koruma amacına dayanan yönetim hakkı, dijitalleşme ile birlikte yeni bir boyut kazanmıştır. Günümüzde işverenler; çalışanların e-posta yazışmalarını denetleme, bilgisayar ekranlarını anlık olarak izleme, tuş vuruşlarını kaydetme, konum takip sistemleri kullanma ve kamera ile sürekli gözetim sağlama gibi dijital izleme yöntemlerine sıklıkla başvurmaktadır. Ancak yönetim hakkı ile mülkiyet hakkının sunduğu bu denetim yetkisi, sınırsız ve mutlak bir güç değildir. Anayasa ile teminat altına alınan özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti, iş ilişkisinin varlığı halinde tamamen ortadan kalkmaz. İşçi, iş sözleşmesini imzalayarak iş yerine veya dijital çalışma ortamına adım attığında, temel hak ve özgürlüklerinden vazgeçmiş sayılmaz. Bu durum, işverenin denetim yetkisi ile işçinin kişilik hakları arasında ciddi bir hukuki çatışma doğurmaktadır. İşte bu makalede, işverenin çalışanı dijital olarak izlemesinin Türk Hukuku ışında sınırları, şartları, kanuni dayanakları, Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde incelenecektir.
İşverenin çalışanı dijital araçlarla takip etmesi eyleminin hukuka uygunluğunu değerlendirirken başvurulacak temel normlar hiyerarşisinin başında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası gelmektedir. Anayasa’nın 20. maddesinde herkesin özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahip olduğu, kişisel verilerin ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebileceği hüküm altına alınmıştır. Yine Anayasa’nın 22. maddesi haberleşme hürriyetini ve bu hürriyetin gizliliğini esas kural olarak benimsemiştir. Dolayısıyla bir işçinin mesai saatleri içinde dahi olsa kurumsal veya kişisel iletişim araçları üzerinden gerçekleştirdiği haberleşmenin gizliliği ilke olarak koruma altındadır. İşçinin temel hak ve özgürlüklerinin iş yerinde de devam ettiği yaklaşımı, Anayasa Mahkemesi kararlarında açıkça vurgulanmaktadır. Bunun yanı sıra, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlama, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma borcu yüklemektedir. Aynı Kanun’un 418. maddesi ise işverenin, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya iş sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabileceğini belirterek veri işlemenin çerçevesini daraltmıştır.
Diğer taraftan, dijital izleme faaliyetlerinin en önemli yasal dayanak ve sınırlarından birini 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu oluşturmaktadır. Dijital izleme esnasında elde edilen e-posta içerikleri, IP adresleri, log kayıtları, konum verileri ve kamera görüntüleri kişisel veri niteliğindedir. Bu verilerin işlenmesi Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan genel ilkelere tabi kılınmıştır. Buna göre dijital izleme; hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma, belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme, işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma, ilgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme ilkelerine mutlak surette riayet etmek zorundadır. Kanun’un 5. maddesinde kişisel verilerin işlenme şartları düzenlenmiş olup, işverenin meşru menfaati veya iş sözleşmesinin kurulması ya da ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması gibi hukuki sebeplere dayanarak veri işlemesi mümkündür. Ancak işverenin meşru menfaati, işçinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermeyecek düzeyde olmalıdır. İşçinin açık rızası alınmış olsa dahi, iş ilişkisindeki bağımlılık unsuru ve taraflar arasındaki güç dengesizliği sebebiyle bu rızanın her zaman özgür iradeye dayanıp dayanmadığı hukuken tartışmalı hale gelmektedir. Bu nedenle işverenlerin yalnızca açık rızaya sığınarak ölçüsüz dijital izleme yapması hukuki koruma sağlamaz.
Dijital izleme faaliyetinin hukuka uygun sayılabilmesi için yargı kararları doğrultusunda şekillenen somut kriterlerin varlığı aranır. Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatları incelendiğinde, işverenin denetim yetkisi ile işçinin hakları arasında bir denge testi uygulanmaktadır. Bu testin ilk adımı şeffaflık ve önceden bilgilendirme ilkesidir. İşveren, dijital takip sistemini kurmadan önce çalışanlarını bu konuda açık, net ve anlaşılır bir biçimde bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu yükümlülük sadece Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 10. maddesindeki aydınlatma yükümlülüğü ile sınırlı olmayıp, izlemenin kapsamını, amacını, hukuki sebebini, verilerin ne kadar süreyle saklanacağını ve kimlerle paylaşılacağını da içermelidir. İşçinin haberi olmadan, gizlice yürütülen dijital takip ve dinleme faaliyetleri, ilke olarak Anayasa ve yasalar nezdinde hukuka aykırıdır ve kişisel verilerin ihlali yanında özel hayatın gizliliğini ihlal suçunu da oluşturabilir. Gizli izleme ancak çok istisnai, haklılaştırıcı ve somut şüphelerin bulunduğu suç önleme durumlarında somut olayın şartlarına göre son derece dar bir çerçevede değerlendirilebilir.
Söz konusu dengenin kurulmasındaki ikinci temel unsur, meşru amaç ve zorunluluk kriteridir. İşveren, çalışanı izleme eylemini haklı kılacak meşru bir iş gerekçesine sahip olmalıdır. İş yerinin güvenliğini sağlamak, ticari sırları korumak, bilgi teknolojileri sistemlerinin güvenliğini tesis etmek veya işçinin verimliliğini denetlemek gibi amaçlar meşru kabul edilebilir. Ancak meşru amacın bulunması tek başına yeterli değildir; dijital izlemenin bu amaca ulaşmak için zorunlu olması şarttır. Eğer işveren meşru amacına işçinin özel hayatına daha az müdahale eden bir yöntemle ulaşabiliyorsa, doğrudan en ağır müdahale teşkil eden izleme yöntemini seçemez. Bu durum hukukun genel bir ilkesi olan ikincillik ve orantılılık prensibinin bir gereğidir. Örneğin, bir çalışanın mesai saatlerine uyup uymadığını kontrol etmek için iş yerine giriş-çıkış kartı kullanılması yeterli iken, çalışanın tüm gün boyunca masa başındaki hareketlerini kamerayla kaydetmek ya da bilgisayarına tuş kaydediciyazılım yüklemek ölçüsüz ve hukuka aykırı bir müdahale teşkil edecektir.
Ölçülülük ilkesi, dijital gözetimin boyutunu belirleyen en kritik parametredir. Ölçülülük; elverişlilik, zorunluluk ve orantılılık unsurlarını bünyesinde barındırır. İşverenin seçtiği takip yöntemi, ulaşılmak istenen amaç için elverişli olmalı, aynı amaca ulaştıracak daha hafif bir araç bulunmamalı ve izleme ile elde edilecek yarar, işçinin katlanmak zorunda kaldığı hak ihlalinden daha ağır basmalıdır. Dijital izleme sürekli, kesintisiz ve tüm yaşam alanını kaplayacak boyutta olamaz. İşçinin molalarda, yemek saatlerinde veya kişisel ihtiyaçlarını giderdiği alanlarda izlenmesi kesinlikle hukuka aykırıdır. Bilgisayar ve internet kullanımı bakımından da durum farklı değildir. İşveren, kurumsal bilgisayar ve e-posta hesaplarının iş amaçlı kullanılması yönünde kurallar koyabilir ve bu kurala uyulup uyulmadığını denetleyebilir. Ancak bu denetim yapılırken işçinin kişisel içerikli mesajlaşmalarına girilmesi, özel içerikli yazışmalarının okunması veya kopyalanması ölçülülük sınırını aşar. İşveren, e-posta trafiğinde bir anormallik tespit ettiğinde öncelikle içerik dışı verileri, yani log kayıtlarını, gönderici-alıcı bilgilerini ve mesaj boyutlarını incelemelidir. İçeriğe müdahale ancak somut durumun gerektirdiği son aşamada ve yine sınırlandırılarak yapılabilir.
Anayasa Mahkemesi’nin E.B. başvuru numaralı bireysel başvuru kararında ve benzer nitelikteki kararlarında vurgulandığı üzere, işverenin bilgisayar veya e-posta denetimi yapabilmesi için işçiye bu konuda önceden yazılı bir bildirim yapılmış olması ve denetimin sınırlarının çizilmesi şarttır. Anayasa Mahkemesi, işçinin kurumsal e-posta hesabını kişisel amaçlarla kullanmasının yasaklandığı durumlarda dahi, bu yasağın ihlal edilip edilmediğinin kontrolünün işçinin tüm iletişim içeriği okunmadan, daha az esasa müdahale eden yollarla yapılması gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay da yerleşik içtihatlarında, işverenin önceden duyuru yapmadan işçinin kurumsal e-posta adresindeki tüm yazışmaları inceleyerek iş sözleşmesini feshetmesini hukuka aykırı bulmaktadır. İşçiye verilen bilgisayarın, telefonun veya araç takip sisteminin (GPS) hangi koşullarda izleneceği iş sözleşmesinde, iç yönetmeliklerde veya disiplin prosedürlerinde açıkça düzenlenmelidir.
Konum takibi veya GPS sistemleri vasıtasıyla yapılan izlemeler de çalışma hayatında sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır. Özellikle saha çalışanlarına veya satış temsilcilerine tahsis edilen araçlara takılan GPS cihazları veya cep telefonlarına yüklenen takip uygulamaları vasıtasıyla çalışanın anlık konumu izlenebilmektedir. İşverenin işin seyrini takip etmek ve güzergah güvenliğini sağlamak amacıyla konum verisi işlemesi meşru bir amaç taşıyabilir. Ancak mesai saatleri sona erdiğinde veya hafta sonu tatillerinde bu takip sistemlerinin açık tutulması, çalışanın özel hayatının alanına doğrudan bir tecavüz niteliğindedir. İşveren, mesai saatleri dışında konum takibini durduracak teknik altyapıyı sağlamakla yükümlüdür. Aksi halde elde edilen veriler hukuka aykırı kişisel veri işleme faaliyetine dönüşür ve işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanır.
Son zamanlarda sıklıkla gündeme gelen bir diğer husus ise iş yerinde veya uzaktan çalışmada biyometrik verilerin izleme ve devam kontrolü amacıyla kullanılmasıdır. Yüz tanıma, parmak izi okuma veya göz irisi taraması gibi yöntemler, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında özel nitelikli kişisel veri olarak düzenlenmiştir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu kararlarında da istikrarlı bir şekilde belirtildiği üzere, mesai takibi veya binalara giriş-çıkış denetimi amacıyla biyometrik veri işlenmesi orantısızdır ve hukuka aykırıdır. Alternatif ve daha az müdahaleci yöntemler var iken (örneğin kartlı geçiş veya imza föyü), işçilerin biyometrik verilerinin toplanması ve dijital ortamda saklanması, işçinin açık rızası bulunsa dahi dürüstlük ilkesine aykırılık teşkil eder. Biyometrik verilerin telafisi imkansız zararlar doğurma riski yüksek olduğundan, izleme aracı olarak kullanımı son derece sınırlı tutulmalıdır.
İşverenin hukuka, Anayasa’ya ve ilgili mevzuata aykırı şekilde gerçekleştirdiği dijital izleme faaliyetinin hem iş hukuku hem kişisel verilerin korunması hukuku hem de ceza hukuku boyutunda ciddi yaptırımları bulunmaktadır. Hukuka aykırı dijital izleme neticesinde elde edilen veriler, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 189. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca mahkemelerde delil olarak kullanılamaz. İşveren, gizlice veya ölçüsüz şekilde elde ettiği e-posta kayıtlarına, kamera görüntülerine veya GPS verilerine dayanarak işçinin iş akdini haklı veya geçerli nedenle feshederse, bu fesih hukuka aykırı hale gelecektir. İş mahkemeleri, hukuka aykırı delillere dayanılarak yapılan fesihlerde işçinin işe iadesine veya kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar vermektedir. İşverenin iddiaları somut vakalara dayansa dahi, delilin elde ediliş biçimi hukuka aykırı ise esasa girilmeksizin fesih haksız sayılmaktadır.
İkinci olarak, hukuka aykırı izlemeye maruz kalan işçi yönünden iş sözleşmesi sürdürülemez hale gelebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrası uyarınca, işverenin işçinin kişilik haklarına, şeref ve haysiyetine aykırı davranışlarda bulunması veya çalışma şartlarını uygulamaması durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Özel hayatı gizlice izlenen veya dijital olarak baskı altına alınan işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. ve 58. maddeleri uyarınca uğradığı manevi zararların tazmini amacıyla manevi tazminat davası da açabilir.
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu yönünden ise idari yaptırımlar söz konusudur. Aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, veri güvenliğine ilişkin yükümlülüklerin ihlal edilmesi veya Kurul kararlarının yerine getirilmemesi durumunda Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından işverene yüksek meblağlarda idari para cezaları kesilmektedir. Ayrıca Türk Ceza Kanunu’nun 132. ve devamı maddelerinde düzenlenen haberleşmenin gizliliğini ihlal, kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, özel hayatın gizliliğini ihlal ve kişisel verilerin hukuka aykırı olarak ele geçirilmesi veya yayılması suçları gündeme gelebilir. Dijital izlemeyi gerçekleştiren veya talimatını veren işveren yetkilileri bu idari ve cezai sorumluluktan şahsen etkilenebilirler.
Netice itibarıyla, dijitalleşen çalışma hayatında işverenin denetim ve yönetim hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği ve kişilik hakları arasında dengeli bir hukuki rejim kurulmalıdır. İşverenin işletmesini koruma, verimliliği artırma ve iş yerinde güvenliği sağlama arzusu meşru olmakla birlikte, bu arzu işçiyi sürekli gözetim altında tutan, mahremiyetini yok eden ve onu dijital bir panoptikonun nesnesi haline getiren uygulamalara dönüşmemelidir. Türk Hukuku’nda kabul edilen temel prensip; dijital izlemenin ancak istisnai hallerde, şeffaf bir biçimde, önceden detaylı bilgilendirme yapılarak, açık ve meşru bir amaca dayalı olarak ve en önemlisi ölçülülük ve orantılılık sınırları içerisinde yapılabileceğidir.
Aksi takdirde yürütülen tüm dijital izleme faaliyetleri, işçinin kişilik haklarına doğrudan müdahale niteliğinde olup hem iş hukuku uyuşmazlıklarında geçersiz delil sayılacak hem de işvereni ciddi idari para cezaları, tazminat yükümlülükleri ve cezai yaptırımlarla karşı karşıya bırakacaktır. İşverenlerin dijital izleme mekanizmalarını kurmadan önce ayrıntılı bir hukuki etki analizi yapmaları, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyum süreçlerini eksiksiz tamamlamaları, iç politikalar oluşturarak çalışanları açıkça bilgilendirmeleri ve müdahale seviyesini amacın gerektirdiği asgari düzeyde tutmaları, sürdürülebilir ve hukuka uygun bir iş ilişkisi için zorunluluktur. Dijital çağda iş hukukunun temel işlevi, teknolojinin sağladığı imkanları reddetmek değil, bu imkanların insan onurunu ve temel hakları zedeleyecek boyuta ulaşmasını engellemektir.