İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır? Miktarı Nedir?

Giriş

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işçi ile işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu sonuçlardan biri de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde gündeme gelir. İşçinin yeni bir iş bulabilmesi, işverenin ise yeni bir çalışan temin edebilmesi amacıyla kanun belirli ihbar süreleri öngörmüş; bu sürelere uyulmaması halinde ise ihbar tazminatı yaptırımını kabul etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca hem işçi hem de işveren, belirli şartlar altında ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.

Bu tazminatın amacı, sözleşmenin ani şekilde sona ermesinden doğabilecek mağduriyetleri önlemektir. İhbar süresi içerisinde iş ilişkisi devam eder ve işçi ücretini almaya devam eder. Ancak taraflardan biri bu süreyi kullandırmadan sözleşmeyi derhal sona erdirirse ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar Tazminatının Şartları

İhbar tazminatının talep edilebilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

Bunlar;

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İş sözleşmesinin bildirimli feshe tabi olması,
• Fesheden tarafın ihbar süresine uymamış olması,
• Feshin haklı nedenle derhal fesih niteliğinde olmaması gerekir.

Bu şartlardan herhangi biri bulunmuyorsa ihbar tazminatı talep edilemez.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden normal şartlarda ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Ancak belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan haksız şekilde sona erdirilmesi halinde farklı tazminat hükümleri gündeme gelebilir.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmiştir.

• İşyerinde 6 aydan az çalışanlar: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar: 8 hafta

Taraflar sözleşmeyle bu süreleri artırabilirler. Ancak kanunda belirtilen sürelerden daha kısa süre belirlenmesi mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Giydirilmiş ücret yalnızca çıplak maaştan ibaret değildir. Sürekli nitelikteki;

• Yol yardımı,
• Yemek yardımı,
• Yakacak yardımı,
• Düzenli primler,
• Sürekli ikramiyeler,
• Para ile ölçülebilen diğer sosyal haklar

de hesaplamaya dahil edilir.

Bulunan günlük brüt ücret, ihbar süresindeki gün sayısıyla çarpılır.

Örneğin;

Brüt ücreti 60.000 TL olan ve 5 yıldır çalışan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır.

8 hafta = 56 gündür.

Günlük brüt ücret yaklaşık 2.000 TL kabul edildiğinde;

2.000 × 56 = 112.000 TL brüt ihbar tazminatı hesaplanacaktır.

Bu örnek yalnızca hesaplama yöntemini göstermek amacıyla verilmiştir.

İhbar Tazminatını Kim Öder?

İhbar tazminatını fesheden taraf öder.

Örneğin;

• İşveren bildirim süresi vermeden işçiyi işten çıkarırsa işverence işçiye ihbar tazminatı ödenir.
• İşçi haber vermeden işi bırakırsa bu kez işçi işverene ihbar tazminatı ödeyebilir.

Dolayısıyla ihbar tazminatı yalnızca işverenin ödediği bir tazminat değildir.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hallerinde ihbar süresi uygulanmaz.

Örneğin;

• Ücretlerin ödenmemesi,
• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık,
• Güveni kötüye kullanma,
• Hakaret,
• Cinsel taciz,
• İşverenin suç işlemesi gibi durumlarda

haklı nedenle fesih yapılırsa ihbar tazminatı doğmaz.

Emeklilikte İhbar Tazminatı

İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması halinde genel olarak ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Ancak somut olayın özelliklerine göre fesih nedeninin doğru belirlenmesi önem taşır.

Askerlik Nedeniyle Ayrılma

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar süresi vermek zorunda değildir.

Bu nedenle işveren ihbar tazminatı talep edemez.

Evlenen Kadın İşçinin Durumu

Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı bulunabilir. Ancak bu durumda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Normal şartlarda kendi isteğiyle istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz.

Ancak işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshediyorsa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğmaz.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik sonrasında ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Arabuluculuk Şartı

İhbar tazminatı talepleri bakımından dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir.

Arabuluculuk süreci tamamlanmadan açılan davalar usulden reddedilebilir.

Yargıtay Uygulamasında İhbar Tazminatı

Yargıtay kararlarında;

• İş sözleşmesinin gerçek fesih nedeninin araştırılması,
• Haklı neden bulunup bulunmadığının tespit edilmesi,
• Giydirilmiş ücretin doğru belirlenmesi,
• Bildirim sürelerine uyulup uyulmadığının incelenmesi

gerektiği istikrarlı biçimde kabul edilmektedir.

Bu nedenle her olay kendi özellikleri içerisinde değerlendirilmektedir.

Sonuç

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların ani fesih nedeniyle karşı tarafın uğrayabileceği zararları önlemeyi amaçlayan önemli bir işçilik alacağıdır. İşverenin işçiyi bildirimsiz şekilde işten çıkarması veya işçinin ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Ancak haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik ve kanunda özel olarak düzenlenen bazı durumlarda ihbar tazminatı uygulanmaz. Uygulamada fesih nedeninin doğru tespit edilmesi ve ihbar tazminatının giydirilmiş brüt ücret üzerinden doğru hesaplanması büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle somut olayın özellikleri dikkate alınarak hukuki değerlendirme yapılması, hak kayıplarının önlenmesi açısından önem arz etmektedir.