İşveren İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir mi?

Giriş

İhbar tazminatı denildiğinde çoğu zaman akla, işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat gelmektedir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ihbar tazminatı, yalnızca işçinin değil, belirli şartların gerçekleşmesi halinde işverenin de talep edebileceği bir alacaktır. İşçinin kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymadan ve haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması durumunda işveren de ihbar tazminatı isteme hakkına sahip olabilir.

Bu nedenle ihbar tazminatı, tek taraflı bir koruma mekanizması olmayıp iş sözleşmesinin her iki tarafının da hak ve yükümlülüklerini güvence altına alan bir hukuki düzenlemedir.

İşverenin İhbar Tazminatı Talep Hakkının Hukuki Dayanağı

İşverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinden kaynaklanmaktadır.

Kanuna göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa kanunda belirtilen bildirim süreleri kadar önceden haber vermek zorundadır. Bu yükümlülüğe uyulmaması halinde, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Dolayısıyla bu yükümlülük yalnızca işveren için değil, işçi için de geçerlidir.

İşveren Hangi Durumlarda İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir?

İşverenin işçiden ihbar tazminatı talep edebilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin iş sözleşmesini kendisinin feshetmiş olması,
• İşçinin haklı bir fesih nedeninin bulunmaması,
• İşçinin kanuni veya sözleşmesel ihbar süresine uymadan işten ayrılması.

Bu şartların tamamı mevcutsa işveren, ihbar tazminatını işçiden talep edebilir.

Örneğin, beş yıldır çalışan bir işçi herhangi bir haklı gerekçe göstermeden aynı gün işten ayrılır ve sekiz haftalık ihbar süresini kullandırmazsa, işveren sekiz haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.

Haklı Nedenle Fesih Halinde İşveren İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?

Hayır.

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshederse işveren ihbar tazminatı talep edemez.

Örneğin;

• Ücretlerin zamanında ödenmemesi,
• İşverenin hakaret veya kötü muamelede bulunması,
• Mobbing uygulanması,
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından ciddi tehlikenin bulunması,
• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,

gibi haklı nedenlerin varlığı halinde işçinin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda ihbar süresine uyma zorunluluğu da ortadan kalkar.

İşveren Her İstifa Eden İşçiden İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?

Hayır.

Her istifa ihbar tazminatı sonucunu doğurmaz. İşçinin işten ayrılma nedeni önem taşımaktadır.

Örneğin;

• Emeklilik nedeniyle ayrılan işçiden,
• Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiden,
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle kanuni süre içinde yaptığı fesihten,
• Haklı nedenle fesih yapan işçiden,

işveren ihbar tazminatı talep edemez.

Dolayısıyla işçinin yalnızca istifa etmiş olması tek başına ihbar tazminatı ödemesi gerektiği anlamına gelmez.

İşverenin Talep Edebileceği İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşveren tarafından talep edilecek ihbar tazminatı da işçiye ödenecek ihbar tazminatıyla aynı esaslara göre hesaplanır.

Hesaplama yapılırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Sürekli nitelikteki yol, yemek, yakacak yardımı, prim ve benzeri para ile ölçülebilen sosyal haklar da bu ücrete dahil edilir.

İşçinin kıdemine göre uygulanacak ihbar süreleri ise şöyledir:

• 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta.

İhbar tazminatı, bu sürelerin karşılığı olan brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İşveren İhbar Tazminatını Nasıl Talep Edebilir?

İşveren, ihbar tazminatını doğrudan işçinin ücretinden mahsup edemez veya tek taraflı olarak kesinti yapamaz. İşçinin açık ve yazılı rızası bulunmadıkça ücretinden bu yönde bir kesinti yapılması hukuka uygun değildir.

İşveren, öncelikle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalı; anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açabilir veya şartları oluşmuşsa ilamsız icra takibi başlatabilir.

Bu süreçte işverenin, işçinin ihbar süresine uymadan ve haklı bir neden olmaksızın işten ayrıldığını ispat etmesi gerekir.

Sonuç

İhbar tazminatı yalnızca işçinin talep edebileceği bir işçilik alacağı değildir. İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve kanuni ihbar sürelerine uymadan sona erdirirse, işveren de ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Ancak bu hakkın doğabilmesi için işçinin fesih nedeninin haklı olmaması ve ihbar yükümlülüğünü ihlal etmiş bulunması gerekir. Uygulamada her somut olayın özellikleri farklı olduğundan, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinin dikkatle değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır.